Het nut en de noodzaak van conflicten

Bij goede samenwerking horen conflicten. Misschien klinkt dit vreemd voor je.

Conflicten worden vaak ervaren als ernstig, spannend, bedreigend, negatief. Dat conflicten veel positiefs kunnen opleveren lijkt voor velen nauwelijks voor te stellen.
Wanneer ik gevraagd wordt om als teamcoach aan het werk te gaan met een team, omdat de samenwerking niet goed loopt, is er vaak sprake van angst voor conflicten.
Van de teamleden hoor ik dan regelmatig dat ze op zien tegen de teambijeenkomsten en wat daar gaat gebeuren. Ze zijn dan vooral bang dat er allerlei conflicten op tafel komen en dat er dan vervolgens een niet te stuiten destructieve stroom op gang komt waarop niemand meer vat heeft. Met als resultaat dat ze als team nog verder van huis zijn.
Ik ben blij als deze zorg op tafel komt, dat is namelijk de eerste stap naar de oplossing. Want vaak is die eerste stap al te spannend; het benoemen dat je als teamlid bang bent voor een hele reeks aan escalaties van allerlei smeulende conflicten. Terwijl er wel van alles borrelt onder het oppervlak.

Teamontwikkeling

Om het nut van conflicten te kunnen begrijpen, wil ik een uitstapje maken naar de manier waarop een team zich vormt, vanaf het moment dat het wordt samengesteld.
Over de wijze waarop een team zich vormt, zijn heel wat theorieën bedacht en modellen opgesteld. Kort gezegd vormt een team zich als volgt: na een periode waarin men elkaar voorzichtig leert kennen en zoekt naar overeenkomsten met anderen in het team, komt de fase waarin duidelijk wordt dat er naast overeenkomsten ook (grote) verschillen zijn binnen het team. Teamleden hebben een verschillende achtergrond, opleiding, kwaliteiten, manier van reageren. De ontdekking dat er verschillen zijn, wordt in het team vaak als lastig ervaren. ‘We zijn het niet overal over eens, we verschillen van inzicht, van mening’.
Resultaat; onrust in het startende team. Want als je van mening verschilt, kun je een meningsverschil, een conflict krijgen.

Wanneer de teamleden hun onderlinge verschillen onder ogen zien, door zich uit te spreken, elkaar te confronteren met hun mening, ontstaat er meer openheid en vertrouwen. Het team wordt hechter.
Hoe werkt dit? Als je met elkaar de discussie aan gaat, laat je zien dat je betrokken bent bij het onderwerp, bij de dingen die het team en de organisatie aangaan. Door je eigen mening te uiten en te luisteren naar die van de ander, groeit het onderlinge vertrouwen en de onderlinge betrokkenheid. Wanneer er in het team de overtuiging ontstaat dat een (verhitte) discussie geen bedreiging is, maar de mogelijkheid elkaars mening te leren kennen, vanuit de wetenschap dat de intenties van de ander goed zijn, groeit het vertrouwen in en de betrokkenheid op elkaar.
Het is met het vertrouwen een beetje ‘de kip of het ei’. Voor het durven uiten van je mening en het laten zien van jezelf is vertrouwen nodig. En door je te uiten en dan te merken dat dit kan, zonder jezelf hiermee in gevaar te brengen, krijg je meer vertrouwen.
Een van mijn opleiders zei vaak, als we het over conflicten hadden: ‘Waar wrijving is, is warmte en warmte is goed. Het is alsof je samen door een te nauwe opening moet. Als je er samen doorheen bent, ontstaat er daarna ruimte’. En dat is wat een hartstochtelijke, productieve discussie kan doen. Er ontstaat warmte, betrokkenheid en daarna is er meer ruimte om samen te werken. Samen te werken mét de verschillen.
Door de angst dat een verhitte discussie kan uitlopen op een destructief conflict, wordt in het team regelmatig gekozen voor zwijgen, de discussie uit de weg gaan, niet het achterste van je tong laten zien. En het resultaat is dan juist dat er een brandhaard kan ontstaan voor conflicten door allerlei niet uitgesproken zaken die als een veenbrand smeulen. Het team krijgt dan wat het uit alle macht probeert te vermijden: spanningen en een onbeheersbaar conflict.
Door voor deze weg ‘te kiezen’ zal het team zich ook niet verder ontwikkelen. En zal het niet de fase van ‘teamvolwassenheid’ bereiken.

Tot slot

Tot slot nog even terug naar de teamcoaching van het begin van dit artikel; in een dergelijk traject blijkt een team meestal te stagneren in hun ontwikkeling naar een goed samenwerkend team.
Een van de eerste dingen die ik als coach dan aanpak is het werken aan het onderlinge vertrouwen. En aan het op tafel krijgen van de smeulende conflicten, op een manier waardoor ze beheersbaar blijken. Het geeft in een team heel veel opluchting, als ze merken dat de (smeulende) conflicten veel kleiner zijn dan gedacht. Als blijkt dat er over (bijna) alle onderwerpen wel met elkaar kan worden gepraat. Dat het mogelijk is om van mening te verschillen zonder dat dit uit de hand loopt.
Hoe ik dat doe in teamcoaching, over het begrip vertrouwen in een team en wat jij zelf als leidinggevende, projectleider of teamlid kunt doen, vertel ik je graag in een volgende nieuwsbrief.
Ik wens je veel moed voor aangaan van de meningsverschillen in je team.