Wat jij moet weten over én wat jij kunt doen voor het vertrouwen in je team

In de vorige nieuwsbrief van april, vertelde ik over het nut en de noodzaak van conflicten in teams. Ik vertelde over het vermogen en de moed van een team om de verschillen, die er er altijd zijn binnen een groep, onder ogen te zien en te gebruiken in plaats van proberen ze af te dekken.

Je uitspreken, de ander met jouw standpunt confronteren en de verschillende standpunten samen verkennen, soms in een verhitte discussie, is hier een voorbeeld van.
Een voorwaarde om dit te kunnen doen, is de aanwezigheid van vertrouwen. Dat vormt de basis van een goed functionerend, hecht team. Zonder vertrouwen is teamwork niet mogelijk.
Maar waar hebben we het over als we hier het begrip vertrouwen noemen?
In dit artikel ga ik van de volgende omschrijving uit: vertrouwen staat voor de zekerheid van de teamleden dat de intenties van hun collega’s goed zijn en dat er geen reden is om beschermend of bezorgd te zijn voor de groep. Teamleden moeten zich op hun gemak voelen wanneer ze zich kwetsbaar tegenover elkaar opstellen. Dan is er sprake van onderling vertrouwen.
Hiervoor is het dus nodig dat teamleden zich kwetsbaar opstellen tegenover elkaar. En dat ze er op kunnen vertrouwen dat deze kwetsbaarheid niet tegen hen gebruikt gaat worden.
Dit klinkt misschien wat wollig en soft. Laat ik daarom eerst uitleggen wat ik precies onder kwetsbaarheid versta. Het gaat me hier om de kwetsbaarheid die ontstaat als je weet dat de ander je zwakheden ziet, je ‘gebrekkige’, minder ontwikkelde vaardigheden, sommige eigenschappen op sociaal gebied, bijvoorbeeld je verlegenheid of horkerigheid. En ook je vragen om hulp.
Wanneer er in een team wordt gewerkt met de wetenschap, het bewustzijn, dat iedereen van tijd tot tijd een fout maakt, zich onhandig gedraagt of hulp nodig heeft, hoeft aan dit gegeven minder aandacht te worden besteed. Is er geen vertrouwen in het team, dan zijn de teamleden vaak en veelvuldig bezig energie te steken in het verbergen van hun eigen kwetsbaarheid. Het is voor de teamleden dan van groot belang alles te doen om te verhullen dat er soms zaken misgaan, dat ze zich wel eens onzeker voelen, of hulp nodig hebben etc.
En alle energie die in het verhullen van hun eigen kwetsbaarheid wordt gestoken, komt niet ten goede aan hun taken. Teamleden zijn op hun hoede, durven zich niet uit te spreken op teamvergaderingen, ze durven geen risico’s te nemen en laten zich niet horen over zaken die het team of henzelf aangaan. Op deze manier gaan er veel werkplezier, goede ideeën, hulpvaardigheid en energie verloren.

Complimenten

Een eenvoudige manier om het vertrouwen te vergroten, is door het geven van welgemeende complimenten aan je collega’s. Wanneer je laat zien, waarom je een bijdrage van de ander waardeert, laat je iets van jezelf zien en bevorder je het onderlinge vertrouwen.

Elkaar anders leren kennen

Ook wanneer teamleden elkaar ‘op een andere wijze’ leren kennen, werkt dit bevorderend. Wanneer ik als teamcoach met een team werk, waarin het onderlinge vertrouwen tot een dieptepunt is gedaald of nog niet is gegroeid, staat er meestal als start een oefening op het programma die hiermee te maken heeft.
Door alle teamleden de gelegenheid te geven iets meer van zichzelf te laten zien aan de hand van een aantal vragen, die ieder beantwoordt en presenteert, krijgen ze snel een persoonlijker band met elkaar. Het hoeft hier niet te gaan over heel gevoelige informatie maar zaken als: hoeveel broers/zussen, geboorteplaats, specifieke uitdagingen, hobby’s, vrijwilligerswerk, eerste baan en slechtste baan of mooie/lastige eigenschap.
Dit met elkaar uitwisselen, bevordert de empathie, het wederzijdse begrip en het helpt de anderen beter te begrijpen, beter te snappen wat hen drijft, wat zij lastig vinden. De anderen te zien als mensen, met alle positieve eigenschappen en alle lastige zaken, (net als jijzelf).
Het is vaak verbazingwekkend te zien hoe weinig teamleden eigenlijk van elkaar weten. En hoe weinig er voor nodig is, om te beginnen met het afbreken van wederzijdse barrières. In een startend team, of een team waar de samenwerking niet goed loopt, wordt veel tijd en energie besteed aan het proberen te verhullen dat we allemaal mensen zijn met vaardigheden, kwaliteiten, maar ook met‘gebreken’. Met zelfvertrouwen, maar ook met onzekerheden.
Begin een teamoverleg door een uur te besteden aan een dergelijke oefening, en het kan jou en je team heel veel opleveren aan openheid en vertrouwen.

Feedback vragen

In je rol als leidinggevende om feedback vragen, is ook een manier om te werken aan vertrouwen. ‘Ik voel me niet helemaal zeker over de tekst die ik heb geschreven, zou jij hem willen bekijken en laten weten wat je ervan vindt?’ kan een vraag om feedback zijn.
Het is uiteraard van belang dat wat je inbrengt over jouw eigen gevoel, passend is. Je helpt je team  niet, als je als leidinggevende ‘radeloos van onzekerheid’ een voorstel doet of om hulp vraagt.
De mate waarin je iets meer van jezelf laat zien, moet dus helpend zijn voor het team.
In het gedachtegoed waarmee ik werk, Thema Gecentreerde Interactie, noemen we dit selectieve authenticiteit.
In de volgende nieuwsbrief, na de zomer, zal ik meer vertellen over dit begrip en hoe jij dit kunt toepassen.